به نقل از «دانا»

آخرین جزئیات قرارداد دورکاری در قانون کار

تاریخ انتشار: ۲۴ آبان ۱۴۰۱ | کد خبر: ۳۶۴۱۲۷۷۲

براساس ماده 7 قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق ‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر ‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد. منظور از حق السعی در ماده فوق همان میزان حقوق و دستمزدی است که کارگر در قبال انجام وظایفی که به او محول شده از کارفرما دریافت می‌کند و قرارداد دورکاری به مشاغلی تعلق می‌گیرد که امکان فعالیت کاری از راه دور مانند منزل وجود دارد و خارج از محیط اداری انجام می‌گیرد.

بیشتر بخوانید: اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!

به گزارش خبرنگار اجتماعی شبکه اطلاع رسانی راه دانا؛ قرارداد‌های کار انواع مختلفی دارد که یکی از شناخته شده‌ترین آن‌ها، قرارداد دورکاری است. قرارداد دورکاری با توجه به نظر کارفرما پیشنهاد می‌شود و متقاضیان کار می‌توانند بر حسب شرایط و توانایی‌های خود اینگونه قرارداد‌ها را مورد پذیرش قرار دهند.

قرارداد دورکاری می‌تواند مزیت‌های گوناگونی برای افراد به همراه داشته باشد. اما با این اوصاف برای بسیاری از اشخاص مورد پذیرش نیست. در این نوع قراردادها، نیروی کار بدون اینکه در محل کار حضور پیدا کند، به فعالیت و کار پرداخته و به نوعی دستورات کارفرمایان را انجام می‌دهند. قرارداد دورکاری علاوه بر داشتن مزایا می‌تواند معایبی نیز در پی داشته باشد. در این نوع قرارداد معمولا میزان دستمزد کمتری نسبت به سایر قراردادهای کاری برای کارگران در نظر گرفته می‌شود.

از این رو اغلب افراد با شرایط قرارداد دورکاری موافق نیستند و تمایلی هم به امضاء چنین قرارداد‌هایی ندارند. قراردادی که به صورت دورکاری فی ما بین طرفین به امضاء می رسد، نیازی به حضور فیزیکی کارگر در محیط کار نیست، بلکه امکان فعالیت و کار در هر جایی فراهم است و نشان از مهیا بودن شرایط مناسب کاری است.

منظور از قرارداد دورکاری چیست؟

 به موجب ماده 7 قانون کار، قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق ‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر ‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد. منظور از حق السعی در ماده فوق همان میزان حقوق و دستمزدی است که کارگر در قبال انجام وظایفی که به او محول شده از کارفرما دریافت می‌کند.

دو طرف اصلی در قرارداد‌های کاری، کارفرما و کارگر می‌باشد. بنابراین در قرارداد دورکاری نیز بحث رابطه کارگری و کارفرمایی مطرح است. قرارداد کار که بین کارگر و کارفرما تنظیم و سپس به امضا طرفین می‌رسد، در واقع حوزه کاری و دیگر مسایل مهم مربوط به فعالیت را مشخص می‌کند .

قرارداد دورکاری به مشاغلی تعلق می‌گیرد که امکان فعالیت کاری از راه دور مانند منزل وجود دارد و خارج از محیط اداری انجام می‌گیرد.

قرارداد دورکاری برای چه کسانی مناسب است؟

اصولا قرارداد دورکاری با توجه به سلیقه و شرایط کاری طرفین منعقد می‌شود. در واقع کارفرما از طریق روش‌های مختلف مانند ثبت آگهی و غیره، امکان فعالیت به صورت دورکاری را پیشنهاد می‌کند و افرادی که با شرایط کار موافق بودند، می‌توانند با کارفرما قراردادی را منعقد کنند.

بنابراین تا حد زیادی سلیقه و توانایی افراد در قرارداد‌های دورکاری از اهمیت بالایی برخوردار است. البته برخی کارگران به دلایل مختلف امکان انجام کار به صورت حضوری را ندارند و به همین جهت ترجیح می‌دهند به شکل دورکاری به کار بپردازند. به طور معمول، قرارداد دورکاری برای افرادی مناسب است که علاقه‌مند به فعالیت در این حوزه هستند و تمایل چندانی به حضور فیزیکی در محل کار ندارند. به طور کلی، افرادی به سمت قرارداد های دورکاری می‌روند که به فضای مجازی علاقه دارند و همچنین در این زمینه از تخصص کافی نیز برخوردار هستند. بنابراین علاقه و تخصص را می توان از جمله شرایط اصلی برای فعالیت در مشاغل دورکار به شمار آورد.

در واقع دسترسی به اینترنت و سهولت برقراری ارتباط از طریق فضای مجازی، یکی از مهمترین دلایلی است که شرایط دورکاری را فراهم می‌کند.  بسیاری از افراد تصور می‌کنند که در قراردادهای دورکاری صرفا انجام فعالیت و کار برای تعداد ساعات محدودی در طول روز است اما در این نوع قرارداد، کارفرما شرایط کار مانند تعداد ساعت فعالیت در طول روز را تعیین می‌کند و کارگر براساس آن اقدام به انعقاد قرارداد با کارفرما می‌کند.

البته مواردی مانند تعداد ساعت فعالیت روزانه در قرارداد دورکاری به صورت توافقی بین کارفرما و کارگر تعیین می‌شود. برخی از مشاغل اقدام به پذیرش نیرو در قالب قرارداد دورکاری می‌کنند اما به صورت تمام وقت یا پاره وقت با آن‌ها قرارداد می‌بندد.

در مشاغل دورکار چه بسا کارگر به صورت تمام وقت و با توجه به تعداد ساعت کار قانونی به فعالیت و کار بپردازد اما به جای فعالیت در محل کار در منزل خود یا هر جای دیگری کار می‌کند .قرارداد دورکاری انواع مختلفی دارد و بر اساس معیار های مختلفی نیز به چند دسته تقسیم‌بندی می‌شود.

انواع قرارداد‌های دورکاری به شرح زیر می‌باشد:

قرارداد دورکاری تمام وقت

یکی از شناخته شده‌ترین انواع قرارداد‌های دورکاری، قرارداد تمام وقت است. قرارداد تمام وقت معمولا در مورد شرکت‌ها و موسسات خصوصی مطرح است زیرا در ارگان‌های دولتی قرارداد‌هایی نظیر تمام وقت یا پاره وقت معنای خاصی ندارد. اغلب مشاغل تمام به استخدام نیروی کار برای مدت تمام وقت دارند که در این صورت برای حضور در هر محیطی بهتر است با شرایط کاری آن آشنا شوید. قرارداد تمام وقت همانطور که از نام آن پیدا است، نیروی کار باید در تمام ساعات مشخص شده در قرارداد اقدام به فعالیت و کار برای کارفرما بنماید.

قرارداد تمام وقت، قراردادی است که طی آن کارگر متعهد می‌شود به میزان ساعات کار مقرر در قانون به کار مشغول باشد،‌ در واقع در قرارداد دورکاری به صورت تمام وقت، کارگر موظف است به میزان ساعت کار قانونی در طول روز برای کارفرما کار انجام دهد. با این تفاوت که فعالیت او به صورت دورکاری است و در دفتر کار حضور ندارد.

در قرار داد‌های تمام وقت، کارگر به ازای کار در تمامی ساعات مندرج در قرارداد، دستمزد و مزایای خود را به صورت کامل دریافت می‌کند. این نوع از قرارداد‌ها از جهات مختلف می‌تواند به نفع کارگر باشد زیرا در ازای فعالیتی که برای کارفرما انجام می‌دهد، از دستمزد و مزایای بیشتری برخوردار می‌شوند.

در مقابل قرارداد تمام وقت، قرارداد پاره وقت مطرح است که گارگر تنها به اندازه نصف مدت تمام وقت کار می کند و به همان میزان حقوق کسب می‌کند.

قرارداد دورکاری مدت موقت

قرارداد مدت موقت یکی از انواع قرارداد‌های دورکاری است که مدت زمان در آن از اهمیت بالایی برخوردار است که کارگر به صورت موقت برای کارفرما کار می‌کند. در قرارداد مدت موقت، مدت زمان پایان قرارداد مشخص می‌شود و با فرا رسیدن آن موعد قرارداد خاتمه می‌یابد.

معمولا در قرارداد‌های کاری، کارفرما ابتدا با کارگر قرارداد مدت موقت منعقد می‌کند و در صورت رضایت از شرایط و نحوه کار او، قرارداد تمدید می‌شود.

قرارداد‌های مدت موقت می‌تواند بر اساس توافق بین طرفین تمدید شود و کارگر می تواند همچنان برای کارفرما کار کند. البته در صورت عدم تمدید یا عدم تعیین تکلیف قرارداد، کارگر می تواند ادعایی خلاف واقع کند و همچنان به کار خود ادامه دهد.

لازم به ذکر است که تمدید قرارداد مدت موقت، سبب دائمی شدن آن نمی‌شود ولی کارگر با توجه به نظر کارفرما می‌تواند به کار خود ادامه دهد. بنابراین در قرارداد دورکاری مدت موقت، زمان پایان مدت قرارداد ذکر می‌شود و در تاریخ مقرر شده به اتمام می‌رسد.

قرارداد دورکاری برای انجام کار معین

این نوع از قرارداد دورکاری، برای انجام کار معین بین طرفین منعقد می‌شود. در قرارداد مزبور کارگر متعهد به انجام کار مشخص می‌شود و در ازای آن دستمزد خود را دریافت می‌کند. در قرارداد دورکاری برای انجام کار معین نمی‌توان مدت زمان ثابثی را در نظر گرفت زیرا مدت انجام کار می تواند چند روز یا چندین ماه به طول بیانجامد.

در واقع مدت زمان در این نوع قرارداد متغییر است و صرفا برای انجام کار تعیین شده بین طرفین به امضا می‌رسد. به بیان دیگر، با پایان یافتن انجام کار تقاضا شده از طرف کارفرما، قرارداد نیز به پایان خواهد رسید.  در این قرارداد، کارفرما انجام کار معینی را بر عهده کارگر قرار می‌دهد و در قبال آن میزان دستمزدی را به وی پرداخت می‌کند. در واقع با ایفای تعهد و پرداخت حق‌ الزحمه توافق شده قرارداد خاتمه پیدا می‌کند.

قرارداد دورکاری مدت دائم یا غیر موقت

در قرارداد دورکاری مدت دائم یا غیر موقت، تاریخ شروع قرارداد تعیین می‌شود اما برای پایان آن مدت زمانی در نظر گرفته نمی‌شود.

در واقع مدت زمان نامحدود برای انجام کار در نظر گرفته شده است و کارگر می‌تواند به طور دائمی برای کارفرما کار انجام دهد. در این نوع قرارداد برخلاف قرارداد مدت موقت، با فرا رسیدن موعد قرارداد خاتمه نمی‌یابد و زمان معینی برای اتمام کار تعیین نمی‌شود.

به موجب تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه‌ مستمر دارد، چنانچه مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

قرارداد دورکاری به صورت آزمایشی

نوع دیگری از قرارداد‌های دورکاری به صورت آزمایشی است. در قرارداد‌های آزمایشی کارگر ابتدا به طور موقت و برای مدت مشخص برای کارفرما کار می کند، در واقع هدف از انعقاد اینگونه قرارداد‌ها، آشنایی بیشتر کارگر با فضا و محیط کاری و همچنین شرایط و نحوه کار است.

البته نحوه فعالیت و انجام کار توسط کارگر به صورت دورکاری انجام می‌شود. آشنا شدن کارگر با فضا و محیط کاری به معنای محل کار مانند دفتر کار یا کارگاه نمی‌باشد بلکه همان شرایط و فضای کاری است که به شکل دورکاری انجام خواهد گرفت.

برای اینکه کارگر و کارفرما در قرارداد های غیرموقت، نسبت به عملکرد هم از لحاظ کاری و اخلاقی آشنایی پیدا کنند، می‌توانند با توافق یکدیگر دوره‌ آزمایشی تعیین کنند.

مطابق قانون مدت زمان دوره‌های آموزشی در قرارداد نباید از سه ماه بیشتر باشد. به این صورت که برای کارگران ساده مدت زمان قرارداد آزمایشی، 1 ماه و برای کارگران متخصص حداکثر 3 ماه می‌باشد.

قرارداد دورکاری کارآموزی

امروزه قراردادهای کارآموزی در بسیاری از مشاغل دیده می‌شود و سبک خاصی از نظام کاری در جامعه ما محسوب می‌شود. در قرارداد‌های دورکاری به صورت کارآموزی، فرد هم مهارت یاد می‌گیرد و هم در محیط کاری مشغول به فعالیت می‌شود. به بیان دیگر، کارآموز علاوه بر کار کردن با شرایط و نحوه کار آشنا می‌شود.

افرادی که جویای کسب مهارت هستند، در قالب فعالیت ‌های همسو با شغل به کسب مهارت مشغول می‌شوند و در کنار آموزش‌‌های مهارتی، آموزش‌‌های لازم را نیز کسب می‌کنند.

مطابق قانون در قرارداد‌های دورکاری کارآموزی، کارفرما مکلف به محاسبه و پرداخت حقوق کارآموز می‌باشد. البته در صورتی که بین کارآموز و کارفرما در مورد نحوه پرداخت حقوق توافق شده باشد، شرایط کاملا متفاوت است.

در واقع کارآموزی از راه دور و در بستر فضای مجازی، آموزش‌های لازم که مرتبط با کار است را فرا می‌گیرد و در نهایت بعد از گذشت مدت زمان دوره کارآموزی در صورت صلاحدید کارفرما، اقدام به انعقاد قرارداد به صورت رسمی اما در قالب قرارداد دورکاری می‌کنند.

قرارداد دورکاری پیمانکاری

زمانی که بحث قرارداد پیمانکاری مطرح می‌گردد، اغلب تصور می‌شود که قرارداد منعقده بین طرفین تنها در ارتباط با امور ساختمانی و پیمانکاری می‌باشد. اما این نوع قرارداد تنها به امور عمرانی اختصاص ندارد و به سایر موضوعات نیز مرتبط می‌شود.

در اغلب مواقع موضوع قرارداد‌های پیمانکاری، ساخت یک پروژه عظیم ساختمانی است که با در نظر گرفتن شرایط قرارداد کار بین طرفین منعقد می‌شود .در این نوع قرارداد، انجام یک پروژه به طور کامل به عهده پیمانکار گذاشته می‌شود. نکته قابل توجه در قرارداد‌های پیمانکاری این است که پیمانکار مانند کارگر از کارفرما تبعیت نمی‌ ‌کند و به طور مستقیم اقدام به انجام کاری می‌کند که به او محول شده است.

در این شرایط امکان فعالیت و کار برای کارگر به صورت دورکاری وجود دارد و انجام فعالیت‌های مزبور را از راه دور مدیریت کرده و به انجام سایر امورات مرتبط می‌پردازد.

لازم به ذکر است که حق بیمه در قرارداد پیمانکاری نیز مطرح است که به صورت درصد مشخصی از قرارداد منعقده بین طرفین است.

در مورد حق بیمه باید به این نکته اشاره کرد که مطابق قانون، بیمه کردن کارگران جز وظایف اصلی کارفرمایان است. در واقع کارفرما باید نسبت به بیمه کردن کارکنان خود اقدام کرده و ماهانه برای آن‌ها حق بیمه در نظر بگیرد. پرداخت حق بیمه برعهده کارفرما است و کارگر در این زمینه هیچ نقشی ندارد.

گفتنی است که قانون کار در مورد برخورداری حق بیمه کارکنان در قرارداد‌های دورکاری اشاره نمی‌کند و در عمل به مشاغلی ارتباط دارد که به صورت غیر دورکاری هستند. در واقع در این نوع قرارداد نمی‌توان کارفرما را ملزم به بیمه کردن تمامی افراد نیروی کار کرد.

اما برخی از مشاغل که نیروی کار به صورت دورکاری می‌پذیرند، برای تمامی کارکنان حق بیمه در نظر می‌گیرند و در همان بدو شروع کار کلیه افراد را بیمه می‌کنند. بناربراین در مورد برخورداری از حق بیمه در قرارداد دورکاری معیار ثابت و مشخصی وجود ندارد و تا حد زیادی به نظر کارفرما بستگی دارد.

بیشتر بخوانید:

جزئیات از کار افتادگی در قانون کار/ کارفرما مکلف است ازکارافتادگی کلی کارگر را پرداخت کند

جزئیات حق ماموریت کارگران طبق قانون کار

جزئیات حق و حقوق کارگر یا کارمند بعد از بازنشستگی

پرداخت مابه التفاوت دستمزد کارگر وظیه کارفرماست/ جزئیات شکایت کارگر از کارفرما بابت مابه التفاوت دستمزد

جزئیات شکایت کارگر از کارفرما بابت نپرداختن ذخیره مرخصی

پرداخت حق مسکن وظیفه کارفرما است/ جزئیات شکایت کارگر از کارفرما بابت نپرداختن حق مسکن

اعتیاد کارگر در قانون کار/ کارفرما حق اخراج کارگر درگیر اعتیاد را ندارد

جزئیات کسر از حقوق کارگر توسط کارفرما

پرداخت بیمه وظیفه کارفرماست/ شکایت کارگر از کارفرما درصورت عدم پرداخت حق بیمه

جزئیات حقوق کارگران کارواش در قانون کار/ کارفرما حق پرداخت نکردن حقوق به کارگر را ندارد

اعتیاد کارگر در قانون کار/ کارفرما حق اخراج کارگر درگیر اعتیاد را ندارد

جزئیات پرداخت حق اولاد به کارگران و کارمندان از سوی کارفرما

جزئیات شکایت کارگر از کارفرما بابت حقوق معوقه

 

 

منبع: دانا

کلیدواژه: نوع قرارداد قرارداد تمام وقت برای کارفرما کار قرارداد مدت موقت دورکاری به صورت صورت دورکاری برای انجام کار کارفرما انجام کارگر در قبال کارگر به صورت امکان فعالیت فعالیت و کار قانون کار قرارداد کار برای کارگر راه دور حق بیمه پرداخت حق شرایط کار بین طرفین نیروی کار محیط کار مدت زمان برای مدت محل کار

درخواست حذف خبر:

«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.dana.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «دانا» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۶۴۱۲۷۷۲ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.

با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.

خبر بعدی:

لایحه «امنیت شغلی» قانونی مضاعف و غیرکارشناسی

به گزارش قدس آنلاین، به‌گفته معاون روابط کار وزارت کاراصلاحات آن پس از تأیید نهایی در وزارت کار اول هفته جاری تحویل هیئت دولت شده و به زودی راهی صحن مجلس خواهد شد.

اصولاً مشکلات حوزه کارگری، ازجمله مسائل پیچیده و غیرشفافی نیست که دولتمردان ندانند چه در این حوزه می‌گذرد و حرف دل کارگران چیست؛ اما اینکه چرا پس از گذشت بیش از سه دهه از تصویب قانون کار، چالش‌هایی ازجمله نحوه عقد قرارداد، مدت زمان، بحث حقوق و دستمزد و... در محیط کار و روابط کارگر و کارفرما همچنان پابرجاست و کارگران به‌حقوق خود نمی‌رسند، یک چرای بزرگ است که متأسفانه هنوز پاسخ داده نشده است.

برخی فعالان حوزه کارگری تصویب این لایحه از طرف دولت و در ادامه مجلس را عاملی در مسیر تأمین امنیت شغلی می‌دانند و خوشبین هستند که تصویب چنین لوایحی بتواند تغییری در وضعیت امنیت شغلی آنان ایجاد کند. اما مسئله و پرسش بزرگ‌تر این است که آیا این لایحه می‌تواند جلو ظلم‌هایی که به ‌کارگران می‌شود را بگیرد یا اینکه قانون جدید هم همچون دیگر قوانین فقط در حد ویترینی باقی می‌ماند و کارگران سرخورده‌تر از گذشته، مجبور به ‌تن دادن به‌شرایطی می‌شوند که در محیط کار به‌آنان تحمیل می‌شود؟

یکی از مواردی که در لایحه پیشنهادی وجود دارد و اتفاقاً درصورت تصویب و اجرایی شدن برای کارگران ایجاد انگیزه می‌کند اضافه شدن تبصره‌های ۳ و۴ به ‌ماده ۲۷ قانون کار است.

به‌ این ترتیب که تبصره ۳ می‌گوید «اخراج زنان کارگر در ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی (تا پایان دو سالگی) به‌هر عنوان ممنوع است» و نکته این است که مواد ۷۶، ۷۷ و ۷۸ قانون کار به ‌شرایط کار برای زنان باردار و شیرده پرداخته و تأکید دارد که «مرخصی بارداری و زایمان کارگران زن جمعاً ۹۰ روز است که حتی‌الامکان ۴۵ روز از این مرخصی باید پس از زایمان مورد استفاده قرار گیرد و پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به‌ کار سابق خود باز می‌گردد»، اما با گذشت سه دهه از تصویب این قانون همچنان مشاهده می‌کنیم بانوان ما در این زمینه مشکل دارند و کارفرمایان در بسیاری از مواقع اقدام به ‌اخراج آنان می‌کنند و یا بانوان در مدت بسیار کمتری از مدت زمانی که قانون به‌عنوان مرخصی زایمان مشخص کرده باید در محل کار حاضر شوند. این رویه نشان می‌دهد ما بیش از اینکه نیازمند تصویب قوانین جدید باشیم نیازمند نظارت بر حسن اجرای قوانین موجود و ایجاد ضمانت اجرا برای آنان هستیم.

اولویت کارگران معیشت است نه امنیت شغلی
حمید حاج‌اسماعیلی، کارشناس بازار کار در گفت‌وگو با قدس درخصوص تأثیر این لایحه در صورت تصویب، اظهار کرد: امروز اولویت کارگران معیشت و دستمزد است نه امنیت شغلی، چراکه تورم و گرانی‌ها شرایط را برای زندگی کارگران و خانواده آنان بسیار سخت کرده است، البته این جمله به‌معنی مهم نبودن امنیت شغلی نیست، بلکه در شرایط کنونی اولویت معیشت و دستمزد است.

وی ضمن بیان اینکه پیگیری تصویب این لایحه به‌صورت حتم کارساز نخواهد بود، گفت: شرایط بازار کار نسبت به ‌گذشته تغییر کرده و با زور نمی‌توان کارگری را به ‌کارگاهی تحمیل کرد. ما باید امنیت شغلی را در اجرای قانون، توسعه بازار کار و افزایش ظرفیت بازار کار جست‌وجو کنیم. چنانچه بازار کار توسعه یابد و کارهای تولیدی در کشور رونق گیرند، ظرفیت‌های اقتصادی و اشتغال افزایش می‌یابد و این خودبه‌خود روی امنیت شغلی کارگران تأثیرگذار است. بنابراین اقدامی که وزارت کار در حال دنبال کردن آن است را تبلیغی می‌دانم که هیچ اثری در شرایط بازار کار و امنیت شغلی نخواهد داشت و تجربه هم نشان داده این کار شدنی نیست، چراکه نمی‌توان هیچ کارگری را از طریق زور مجبور به ‌ماندگاری در کارگاهی کرد و یا اینکه کارفرمایی را مجبور به ‌عقد قرارداد بلندمدت کرد.

حاج‌اسماعیلی تصویب این لایحه را زمینه‌ساز ایجاد چالش در بازار کار دانست که بیش از اینکه منجر به ‌خیر در بازار کار شود، به ‌ایجاد آسیب در بازار کار و روابط بین کارگران و کارفرمایان می‌انجامد.

چتر حمایت از کارگران روزبه‌روز در حال کوچک‌تر شدن
حسین حبیبی، عضو هیئت مدیره شوراهای اسلامی کار تهران هم ضمن انتقاد به ‌این لایحه به ‌خبرنگار ما گفت: در چند دهه‌ای که اصلاح قانون کار به ‌مجلس رفته است (چه درقالب لایحه از طرف دولت و چه در قالب طرح از طرف مجلس) متأسفانه منجر به کوچک‌تر شدن چتر حمایتی قانون کار از کارگران شده است.

وی ضمن تأکید بر اینکه هر اتفاقی که درحال رخ دادن است باید به‌منظور افزایش حمایت از کارگران باشد، ادامه داد: دراین سال‌ها هر زمان که لایحه اصلاحی مورد بررسی قرار گرفته به‌نوعی تبصره یک ماده ۷ قانون کار را حذف کرده‌اند. این تبصره تأکید دارد در کارهای غیرمستمر مثل پروژه‌ها، حداکثر مدت آن را وزارت کار باید ابلاغ و به ‌هیئت وزیران برای تصویب تقدیم کند که این اتفاق پس از ۲۹ سال در سال ۹۸ رخ داد و ما در شورای عالی کار حداکثر مدت را چهار سال تعیین کردیم که تصویب شد و از ۲۰ بهمن ۱۴۰۲ کارگرانی که به‌صورت غیرمستمر کار می‌کنند؛ اما پروژه پس اتمام قراردادشان همچنان ادامه داشت، باید قراردادشان دائمی می‌شد. اما در لایحه جدید با اینکه اصل را بر دائمی بودن قرارداد گذاشته، آن را مشروط کرده و گفته «مگر اینکه در قرارداد به‌ صراحت مدت زمان تعیین شود»؛ نکته اینجاست که در سال۷۵، بر پایه دادنامه۱۷۹ هیئت عمومی دیوان عدالت تأکید شده اگر قرارداد کارموقت چندین بار تمدید شود دلیل بر دائمی بودن آن نیست که همین اتفاق مورد سوءاستفاده از طرف کارفرما قرار گرفته و تمام تأکید ما این است که چنانچه حرف از دائمی بودن می‌زنیم آن را مشروط به ‌مسئله دیگر نکنیم؛ این اتفاق به‌این معناست که هم تبصره یک و هم تبصره۲ ماده ۷ قانون کار که بر دائمی بودن قراردادهایی که مدت در آن تعیین نشده، تأکید داشت، حذف شده‌اند.

عضو هیئت مدیره شوراهای اسلامی کار تهران افزود: همچنین ما در قانون کار مسئله‌ای تحت عنوان قرارداد سفیدامضا نداریم؛ اما آقایان در لایحه جدید گفته‌اند قرارداد سفیدامضا ممنوع است و درصورت اثبات برخورد می‌شود؛ سؤال این است که مگر قرارداد سفیدامضا قانونی بود که امروز ممنوع می‌کنند؛ آقایان با این روش عملاً بندی که در قانون نبوده را به ‌نوعی قانونی کرده‌اند، چراکه کارفرما همیشه می‌تواند در مراجع اثبات کند که قرارداد سفیدامضا نبوده است.

وی به‌ ماده ۲۷ قانون کار مصوب سال ۶۹ اشاره و تصریح کرد: این ماده می‌گوید اخذ ضمانت، چک و سفته بابت تضمین از کارگر ممنوع است، اما در لایحه جدید تأکید کرده‌اند درست است که گرفتن ضمانت ممنوع است، اما کارفرما می‌تواند در شرایطی که اموالی به‌کارگر می‌دهد از او ضمانت دریافت کند؛ در این شرایط کارفرما همیشه می‌تواند بابت هرچیزی که از نظر کارفرما دارای ارزش است، تقاضای ضمانت کند و این یعنی قانونی کردن اخذ ضمانت و وجاهت قانونی دادن به‌موارد غیرقانونی!

حبیبی در پایان گفت: همچنین در اصلاح تبصره ۲۷ ملاک تشخیص اینکه کارگر باید اخراج شود یا نه یا اینکه درصورت انجام تخلف سنگین به ‌محاکم قضایی برده شود؛ به‌عهده کمیته انضباطی گذاشته شده و نه تشکل‌های کارگری؛ که این رویه می‌تواند شائبه فرمایشی بودن کمیته انضباطی را به‌ذهن متبادر کند.

فرزانه زراعتی